Zo verhelp je het schreeuwende tekort aan werknemers [7 gouden tips]

Hoe vind jij de beste werknemer voor jouw bedrijf? Bij USG zijn we elke dag bezig met zoeken naar de beste match voor onze klanten. We gingen in gesprek met onze eigen recruiters en een specialist in arbeidsmarktcommunicatie. In dit artikel geven we je inzicht in de huidige trends op het gebied van (digitale) arbeidsmarktcommunicatie.

Het landschap van de arbeidsmarkt 

Zoals gezegd: er is in elke sector een schreeuwend tekort op de arbeidsmarkt. Nieuwe werknemers komen niet meer uit zichzelf naar je toe. En met een standaard vacature op je website kom je meestal niet ver.  

USG MarCom Corporate Recruiters Yvonne Matze en Nicoline Cossee zien ook dat het landschap verandert. Nicoline: “We moeten tegenwoordig veel meer hunten en zoeken naar potentiële werknemers.” Voor alle 100 werkzoekenden zijn er 121 vacatures . Dat betekent dat je er als werkgever bovenuit moet springen om een kans te maken. Volgens Yvonne is de houding van potentiële werknemers dan ook veranderd: “Het is echt een werknemersmarkt en dat zie je terug in de wensen en eisen die kandidaten stellen. Zo geeft bijna iedereen aan hybride te willen werken. Daarnaast zie je dat werkplezier, salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden voor veel werknemers belangrijk zijn. “Doordat er een groot aanbod is aan banen, kunnen medewerkers makkelijker van baan wisselen. Dat schept risico's voor werkgevers, maar ook kansen.” Deze trends vragen om creatieve oplossingen. 

Trends en ontwikkelingen 

Als we kijken naar de arbeidsmarktcommunicatie, zien we drie grote ontwikkelingen. 

Ten eerste maken we in het bedrijfsleven veel meer gebruik van data. We kennen allemaal de algoritmes van Google en Meta die weten of iemand zoekt op vacatures. LinkedIn experimenteert bijvoorbeeld met voorspellende software, dat kan berekenen wanneer iemand een nieuwe uitdaging aan wil gaan. 
Ten tweede zie je dat bedrijven steeds meer betaalde en gerichte advertenties op social media plaatsen om mensen te werven. Het is belangrijk, binnen de digitale arbeidsmarktcommunicatie, om je vacature aan te bieden aan je doelgroep in plaats van met hagel te schieten. 
De derde ontwikkeling is de kanteling op de arbeidsmarkt door onder andere vergrijzing en de coronacrisis. Tijdens de pandemie heerste er veel onzekerheid en bleven werknemers vaak zitten in de baan waar ze zaten. Nu durven mensen weer de stap te wagen om van werk te wisselen. Met de juiste arbeidsmarktcommunicatie kun je mensen losweken van hun baan. 

What's in it for me? 

Het is belangrijk om goed na te denken over de ideale kandidaat, de eisen en hoe je nieuwe werknemers kunt binden. Is hier niet goed over nagedacht, dan loop je al snel een goede match mis. Denk vooral aan wat de kandidaat zoekt. Ook hier geldt: “What is in it for me?” Eerst een goed verhaal en dan de goede kandidaat! 

Ook platte werving op social media helpt je niet: als je alleen maar zegt hoe geweldig de baan is en hoe luxe de arbeidsvoorwaarden zijn, prikken kandidaten hier zo doorheen. Immers, iedereen maakt zijn vacatures mooier dan ze zijn en op social media is altijd wel een nóg betere baan te vinden. 

Wat kun je wel doen? Yvonne: “We zien dat niet alleen communicatie creatief is, maar ook de manier van recruiten. Eerst lagen de mensen met veel ervaring en de juiste kwaliteiten voor het oprapen. Je ging alleen in gesprek met degene waarvan je dacht dat die precies bij je functie paste, maar nu gaan recruiters ook in gesprek met mensen die misschien niet volledig aansluiten op het profiel. Na een gesprek kom je er namelijk écht achter of diegene past bij het profiel dat je zoekt.” 

7 gouden tips 

Wat zijn de tips en tricks voor arbeidsmarktcommunicatie op dit moment? We vroegen het arbeidsmarktcommunicatieadviseur Ruud Poels. Samen met corporate recruiters Yvonne en Nicoline gaf hij ons zeven gouden tips. 

1. "Zet employer branding in als marketingtool."

Wat is employer branding dan precies? Je laat zien wat jouw bedrijf onderscheidt van andere werkgevers. En laat dat het liefst vertellen door jouw medewerkers. Begin hier op tijd mee. 

“Als je employer branding gaat toepassen als de werving moeilijk wordt, ben je minimaal 2 jaar te laat.” 

Een nieuwe baan is een grote verandering. Als je een campagne op LinkedIn start voor de werving van jouw nieuwe talent, kan het maanden duren voordat iemand de keuze heeft gemaakt om een contract te ondertekenen. Richt je campagne hierop in en kies voor de kracht van herhaling. Dit doe je in vier stappen die 8 tot 10 maanden kunnen duren: 

Stap 1: Wek interesse in jouw organisatie, bijvoorbeeld met employer branding. 

Stap 2: Laat zien waarom het voor de kandidaat zo leuk is om bij jouw organisatie te werken. 

Stap 3: Herhaal stap 1 en 2. 

Stap 4: Ga over op persoonlijk contact. 

2. “Arbeidsmarktcommunicatie en contentmarketing vormen een logisch huwelijk.” 

Bedenk wie jouw ideale kandidaat is. Maak bijvoorbeeld een persona. Zo kom je erachter dat je misschien niet op zoek bent naar een senior, maar naar een medior. Of dat jouw ideale kandidaat niet op LinkedIn actief is en jouw hippe bedrijfsvideo nooit gaat zien. Door een persona te ontwikkelen kun je de werving en jouw eisen aanpassen op de juiste kandidaat. Wanneer je een vacatureadvertentie plaatst, kun je targetten op specifieke kenmerken van de persona, zoals opleiding, competenties, werkervaring en interesses. 

3. “Wat is de impact van deze baan?” 

Mensen willen impact maken. Laat dan ook zien wat de toegevoegde waarde is van de baan en welke toegevoegde waarde je nieuwe werknemer heeft bij jouw organisatie. En misschien nog belangrijker: op de maatschappij. 

4. “Je werken-bij-pagina vormt het hart van alle arbeidsmarktcommunicatie.” 

Zorg dat je werken-bij-website of vacaturepagina up-to-date is. Als je een campagne draait om nieuwe kandidaten te werven is dit de plek waar kandidaten terecht komen. Deze basis moet goed zijn. Zorg dat alleen actuele vacatures online staan. Geef de juiste informatie over de vacatures, arbeidsvoorwaarden én hoe mensen kunnen solliciteren.  

Tot slot is goede vormgeving belangrijk en kan het helpen om ook hier je medewerkers als ambassadeur in te zetten. Ook een gerichte betaalde advertentiecampagne naar deze landingspagina kan ervoor zorgen dat deze goed bij je doelgroep onder de aandacht komt. 
5. “Blijf creatief omgaan met je arbeidsmarktcommunicatie zodat mensen niet denken: ‘Ach, de zoveelste recruiter die mij probeert te paaien.’.” 

Blijf weg van clichés, want die kennen de meeste professionals wel. Zorg bijvoorbeeld voor een creatieve campagne rondom een bepaald thema. USG MarCom heeft bijvoorbeeld de campagne USG MarCom on Tour, waarbij recruiters naar potentiële werknemers toekomen in plaats van andersom. 

6. “Geef jouw kandidaten persoonlijke aandacht.” 

Maak jouw communicatie persoonlijk. Spreek mensen aan bij hun naam en zorg dat de manier waarop je communiceert past bij de persoon die je zoekt. Een zoveelste bericht over dat de vacature zo goed bij iemands profiel past gaat niet werken. Oprechte interesse in de kandidaat en diens loopbaan, kwaliteiten en talenten gaan je zeker helpen. 

7. “Wek nieuwsgierigheid in combinatie met zichtbaarheid.” 

Herhaling is key. Als mensen jouw bedrijf al een paar keer voorbij hebben zien komen op LinkedIn of andere digitale media, is er meer interesse om het gesprek met jou aan te gaan. Naast creatief omgaan met arbeidsmarktcommunicatie, is zichtbaarheid ook belangrijk. Want die gaan hand-in-hand. Dat betekent: goed targetten en de juiste media meerdere keren inzetten om kandidaten te bereiken. 

En nu ... aan de slag!

Is de campagne succesvol en heb je een nieuwe collega aan boord? Dan begint het pas! Zorg dat de collega zich thuis voelt en blijft voelen bij jouw organisatie. Zorg dat de onboarding goed staat en laat zien dat er naast de werkinhoud nog meer toffe dingen gebeuren in jouw organisatie. ‘Practice what you preach’.